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2019年我國中小企業(yè)如何進行薪酬設計?

更新:2023-09-14 16:02:43 高考升學網(wǎng)

  前段時間,知名的人力資源網(wǎng)站給出了一個關(guān)于“中小企業(yè)如何進行薪酬設計”的課題讓大家討論:“對于中小企業(yè)來說,其薪酬設計可能不必很復雜,簡單并符合企業(yè)需要的就行。那么,該如何設計呢?一起來探討一下吧,請問:1、你們公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水大致是怎樣的?2、為什么是這樣設計的呢?有哪些好的或不足之處?根據(jù)你對中小企業(yè)薪酬設計的理解,結(jié)合你們公司特點,請對公司目前的薪酬設計的合理性進行評價。”

  說起薪酬,它實際上是一個寬泛的概念,因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬,也是企業(yè)的成本支出,同時,它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。

  而說到薪酬設計,通常情況下,成熟企業(yè)的薪酬設計都要經(jīng)歷一個相對來說比較復雜、嚴謹?shù)墓ぷ鬟^程——要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境狀況的前提下,通過一系列系統(tǒng)、規(guī)范的工作,才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系。因此,對于課題中的那句:“對于中小企業(yè)來說,其薪酬設計可能不必很復雜,簡單并符合企業(yè)需要的就行”的話,我表示很有成見。因為,中小企業(yè)要想設計建立一套對內(nèi)公、對外競爭、有助于推動公司發(fā)展的科學合理的薪酬體系,必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設計,它必定是不簡單的工作!更不應該認為或當做簡單的工作來對待!

  薪酬,它實際上包含了“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分,而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類。因為“內(nèi)在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外,因此,薪酬的設計通常都以“外在薪酬”為主(但是,從激勵的角度來看,我們一定不能忽視“內(nèi)在薪酬”,我們公司在薪酬設計上就有針對性地對“內(nèi)在薪酬”的某些方面予以關(guān)注)。下面就根據(jù)課題的“要求”來分享一下我們的做法。

  我們公司采取的是混合型薪酬策略,薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水在同行業(yè)中屬于中、高水,一般都會達到50-75分位值,一些核心崗位都會超過此分位值,甚至達到90分位值或是以上。

  之所以這樣設計,我們是在遵循薪酬設計的五大基本原則:“公原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則”的前提下,根據(jù)公司所處的行業(yè)、現(xiàn)實狀況以及發(fā)展趨勢,從企業(yè)因素、職位因素、員工因素和環(huán)境因素四個方面去進行綜合考量的。

  我們這樣設計的好處,就在于使薪酬的“保障、補償、調(diào)節(jié)、激勵”四大功能能夠充分地體現(xiàn)出來,并且有效發(fā)揮其作用。同時,從人力資本投資和激勵機制的角度,來讓薪酬為企業(yè)提供最佳的人力資源支持。

  我們在薪酬設計時,充分的考慮到了薪酬的權(quán)變因素,靈活使用了薪酬體系的模式,最大限度地發(fā)揮了薪酬的功能,良好的衡了企業(yè)、老板、員工三者的利益,從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進了公司的發(fā)展進步。

  具體我們主要把握做好了以下四個方面:

一、五大原則指導,確保政策方案導向清晰。

  大家都清楚薪酬設計應遵循的五大原則,前面也已經(jīng)提到過,具體內(nèi)容在這里就不再重復了。我們在進行薪酬設計之前,一定要全面“吃透”這五大原則的精神,同時把這五大原則作為基礎與前提,來指導后續(xù)薪酬政策與各項方案的制定,確保薪酬設計科學、合理、有效,全面契合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。

  

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