延續(xù)多年的公務(wù)員薪酬制度即將面臨一場深層次改革，而受益最多的，將是絕大多數(shù)科級以下公務(wù)員。

　　日獲悉，按照國務(wù)院安排部署，從去年開始，人社部等方面就加快籌劃新一輪公務(wù)員薪酬改革。目前，基本的目標(biāo)方向已經(jīng)確定，即4句話，24個字——調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。

　　據(jù)人社部專家說，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，是指要把公務(wù)員工資收入中，過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比;擴展晉升空間，是指打破現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)決定級別，級別決定工資的局限，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別來提高工資待遇;建立比較機制，是要求定期對公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水進行調(diào)查比較，以此來作為提高公務(wù)員工資的重要依據(jù);實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務(wù)員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當(dāng)中。

　　這24字改革方針是正確的，找到了當(dāng)前公務(wù)員工資體制的問題，尤其是基層公務(wù)員面臨的問題。從目前的工資改革目標(biāo)來看，有四個方面的核心問題值得關(guān)注：

　　其一，縮小差距。當(dāng)前，公務(wù)員工資收入同樣存在著巨大差距問題。據(jù)人社部勞動工資研究所調(diào)查，現(xiàn)在國內(nèi)公務(wù)員工資收入中，基本工資占比大約是30%，這個全國標(biāo)準(zhǔn)是一致的，剩下的就是各種名目、花樣繁多的津貼補貼。各省之間，公務(wù)員的津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)不一致，最高與最低省份之間的津貼補貼有3-4倍的差距。同一省內(nèi)不同縣市的公務(wù)員津貼補貼也差距很大。有的省內(nèi)公務(wù)員津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個，最低和最高相差1.5萬元/年。

　　總體上看，新一輪公務(wù)員薪酬改革，是把重心放在“限高”、“提低”上了。“限高”主要是限制灰色收入，更確切地說，是限制公務(wù)員工資中名目繁多的津貼補貼;“提低”主要是向基層公務(wù)員傾斜，向職務(wù)偏低，但業(yè)務(wù)能力強、承擔(dān)任務(wù)多的公務(wù)員傾斜。最終的目的是，縮小公務(wù)員上下級之間、地區(qū)之間的收入差距。這當(dāng)然是一個好的目標(biāo)，但最終能不能實現(xiàn)，還有待觀察。

　　其二，錢從哪兒來。這是個現(xiàn)實的問題，之所以出現(xiàn)工資收入差距，主要是財政的差距問題，發(fā)達(dá)地區(qū)財政要強過落后地區(qū)，上級財政要強過下級。對于大多數(shù)的基層公務(wù)員地區(qū)來說，大部分也是財政相對少的地方。如果說這一輪改革是給基層公務(wù)員加工資的話，必然涉及到基層政府“錢從哪兒來”的問題，而且這是一個長期性的問題，否則加工資也可能只是一句空話，只有政策，沒有落實。

　　從當(dāng)前的情況來分析，節(jié)約行政開支當(dāng)然是一條重要途徑，比如大力壓縮“三公”經(jīng)費，推進公車改革、公務(wù)接待改革之后，是可以擠出一部分錢來給公務(wù)員加工資的。但根本的問題在于兩條：一條是工資由中央或省級以上財政統(tǒng)籌，或是推動財稅體制改革。

　　其三，信息公開。對于公務(wù)員工資改革，輿論之所以反彈的重要原因，主要是認(rèn)為一部分公務(wù)員有灰色收入，并不是真正的低薪族。這種現(xiàn)象當(dāng)然存在，但對于廣大的普通公務(wù)員來說，還是有些不公，不僅是被民眾所誤解，而且也是被貪官所綁架。因此，新一輪薪酬改革需要解決“信息公開”的問題，也就是說，對于財政發(fā)放工資的人員、標(biāo)準(zhǔn)，都需要向社會公開，接受社會監(jiān)督。這樣至少可以起到四個方面的作用：一是贏得民眾理解;二是防止吃空餉;三是防止亂發(fā)錢;四是遏制灰色收入。

　　其四，績效考核。目前，公務(wù)員工資的一個突出問題還是大鍋飯問題，沒有突出績效因素，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，有時候甚至干的還比不干的要糟糕。之所以如此，主要在于我們的績效考核體系不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有體現(xiàn)精細(xì)化的要素。在新一輪的改革設(shè)計當(dāng)中，應(yīng)該考慮推進績效體系改革，從而激發(fā)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性，防止出現(xiàn)亂作為、不作為的現(xiàn)象。